Di dunia kerja, perjanjian kerja merupakan fondasi utama yang mengatur hubungan antara perusahaan dan karyawan. Dua jenis perjanjian kerja yang umum adalah perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) atau kontrak, dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) atau tetap. Masing-masing memiliki karakteristik dan implikasi hukum yang berbeda. Memahami aspek hukum dalam kedua jenis perjanjian ini sangat penting bagi perusahaan dan karyawan untuk menghindari sengketa di kemudian hari.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau Kontrak
PKWT, sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, adalah perjanjian kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu atau untuk selesainya suatu pekerjaan tertentu. Artinya, masa berlakunya perjanjian ini terbatas dan akan berakhir sesuai dengan tanggal yang disepakati atau setelah pekerjaan yang diperjanjikan selesai.
Syarat Sah PKWT
Agar PKWT sah secara hukum, beberapa syarat harus dipenuhi:
- Harus Tertulis: PKWT wajib dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak. Hal ini penting sebagai bukti dan untuk menghindari interpretasi yang berbeda di kemudian hari.
- Jangka Waktu atau Selesainya Pekerjaan: PKWT harus mencantumkan dengan jelas jangka waktu perjanjian atau uraian pekerjaan yang menjadi dasar berakhirnya perjanjian.
- Jenis Pekerjaan: Pekerjaan yang diperjanjikan dalam PKWT harus bersifat sementara atau sekali selesai. Pekerjaan yang bersifat tetap dan terus-menerus sebaiknya tidak diperjanjikan dalam PKWT.
- Tidak Ada Masa Percobaan: Dalam PKWT, tidak diperbolehkan adanya masa percobaan (probation). Hal ini karena PKWT pada dasarnya bersifat sementara, sehingga masa percobaan dianggap tidak relevan.
Pembaharuan dan Perpanjangan PKWT
PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui. Namun, terdapat batasan-batasan yang harus diperhatikan. Perpanjangan PKWT hanya dapat dilakukan jika pekerjaan belum selesai, dan pembaharuan PKWT hanya dapat dilakukan setelah melewati masa tenggang (cooling off period) selama 30 hari setelah PKWT sebelumnya berakhir. Pembaharuan PKWT juga tidak boleh dilakukan secara terus-menerus karena dapat dikualifikasikan sebagai PKWTT.
Kompensasi PKWT
Karyawan PKWT berhak mendapatkan kompensasi saat perjanjian kerja berakhir. Kompensasi ini dihitung berdasarkan masa kerja dan upah yang diterima. Perusahaan wajib membayar kompensasi ini sebagai bentuk penghargaan atas kontribusi karyawan selama masa kerja. Untuk memudahkan perhitungan kompensasi dan gaji karyawan, perusahaan dapat memanfaatkan aplikasi penggajian yang banyak tersedia.
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) atau Tetap
PKWTT adalah perjanjian kerja yang tidak memiliki batasan waktu. Artinya, karyawan diangkat sebagai karyawan tetap dan hubungan kerja akan berlangsung hingga salah satu pihak mengakhiri perjanjian.
Syarat Sah PKWTT
PKWTT memiliki persyaratan yang lebih sederhana dibandingkan PKWT. Meskipun tidak wajib dibuat secara tertulis, sangat disarankan untuk membuat PKWTT secara tertulis sebagai bukti dan untuk menghindari sengketa. Selain itu, PKWTT harus memuat hak dan kewajiban kedua belah pihak secara jelas dan rinci.
Masa Percobaan dalam PKWTT
Dalam PKWTT, diperbolehkan adanya masa percobaan (probation). Masa percobaan ini bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada perusahaan untuk mengevaluasi kinerja karyawan sebelum mengangkatnya sebagai karyawan tetap. Biasanya, masa percobaan berlangsung selama 3 bulan.
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dalam PKWTT
Pemutusan hubungan kerja dalam PKWTT diatur secara ketat dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Perusahaan tidak dapat melakukan PHK secara sepihak tanpa alasan yang sah. Alasan-alasan yang sah untuk melakukan PHK antara lain adalah pelanggaran berat yang dilakukan oleh karyawan, perusahaan mengalami kerugian, atau perusahaan melakukan efisiensi. Prosedur PHK juga harus diikuti secara benar, termasuk memberikan surat peringatan dan kesempatan kepada karyawan untuk membela diri.
Implikasi Hukum dan Sengketa
Ketidakpatuhan terhadap ketentuan hukum dalam PKWT dan PKWTT dapat menimbulkan sengketa antara perusahaan dan karyawan. Sengketa ini dapat diselesaikan melalui mekanisme bipartit (perundingan antara perusahaan dan karyawan), mediasi, konsiliasi, atau melalui pengadilan hubungan industrial. Penting bagi perusahaan untuk memahami dan menerapkan ketentuan hukum yang berlaku agar terhindar dari sengketa dan menjaga hubungan industrial yang harmonis.
Pentingnya Konsultasi Hukum
Mengingat kompleksitas hukum dalam perjanjian kerja, sangat disarankan bagi perusahaan untuk melakukan konsultasi dengan ahli hukum atau praktisi hukum ketenagakerjaan sebelum membuat atau mengubah perjanjian kerja. Konsultasi hukum akan membantu perusahaan untuk memastikan bahwa perjanjian kerja yang dibuat sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku dan melindungi kepentingan perusahaan dan karyawan.
Perusahaan juga perlu mempertimbangkan penggunaan jasa software house terbaik untuk membantu dalam pengelolaan data karyawan dan proses penggajian agar lebih efisien dan terhindar dari kesalahan administrasi. Software HRIS yang baik dapat membantu perusahaan dalam mengelola kontrak kerja, menghitung kompensasi, dan memantau masa kerja karyawan.
Memahami aspek hukum dalam perjanjian kerja karyawan kontrak dan tetap merupakan investasi penting bagi perusahaan. Dengan memahami dan menerapkan ketentuan hukum yang berlaku, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang adil, transparan, dan harmonis.
