Potongan gaji merupakan isu sensitif dalam dunia kerja. Terkadang, perusahaan memberlakukan potongan gaji bagi karyawan yang tidak mampu memenuhi target yang telah ditetapkan. Hal ini menimbulkan pertanyaan, apakah praktik tersebut sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia?
Landasan Hukum Potongan Gaji
Secara umum, hukum ketenagakerjaan di Indonesia mengatur mengenai hak dan kewajiban pekerja serta pengusaha. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) menjadi acuan utama. Pasal 93 ayat (1) UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa “Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.” Dari pasal ini, kita dapat memahami bahwa upah pada dasarnya merupakan kompensasi atas pekerjaan yang telah dilakukan.
Namun, apakah tidak mencapai target pekerjaan sama dengan “tidak melakukan pekerjaan”? Interpretasi inilah yang kemudian menjadi perdebatan. Jika karyawan telah melaksanakan tugasnya sesuai deskripsi pekerjaan, namun hasil akhirnya tidak mencapai target yang diharapkan, maka perusahaan tidak serta merta dapat melakukan pemotongan gaji.
Syarat Sah Potongan Gaji
Terdapat beberapa kondisi yang harus dipenuhi agar potongan gaji dapat dianggap sah secara hukum. Pertama, harus ada kesepakatan tertulis antara perusahaan dan karyawan mengenai target yang harus dicapai dan konsekuensi jika target tersebut tidak terpenuhi. Kesepakatan ini biasanya dituangkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (PKB). Adanya kesepakatan ini penting untuk memberikan kepastian hukum dan menghindari kesewenang-wenangan dari pihak perusahaan.
Kedua, target yang ditetapkan harus realistis dan terukur. Target tidak boleh bersifat subjektif atau tidak mungkin dicapai. Faktor-faktor eksternal yang berada di luar kendali karyawan juga harus dipertimbangkan. Misalnya, jika penurunan penjualan disebabkan oleh kondisi pasar yang lesu, maka kurang tepat jika karyawan disanksi potongan gaji.
Ketiga, perusahaan harus memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperbaiki kinerja. Sebelum melakukan pemotongan gaji, perusahaan sebaiknya memberikan teguran, bimbingan, atau pelatihan kepada karyawan. Hal ini bertujuan untuk membantu karyawan meningkatkan kinerjanya dan mencapai target yang diharapkan.
Keempat, potongan gaji tidak boleh melebihi batasan yang diatur dalam peraturan perundang-undangan. Pasal 58 Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan mengatur mengenai batasan potongan upah. Potongan upah karena denda atau ganti rugi hanya boleh dilakukan jika diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB, dan jumlahnya tidak boleh melebihi 50% dari upah setiap bulan.
Potongan Gaji Sebagai Motivasi atau Demotivasi?
Penerapan sistem potongan gaji sebagai konsekuensi tidak mencapai target dapat menimbulkan dua efek yang berlawanan. Di satu sisi, dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Namun, di sisi lain, dapat pula menimbulkan demotivasi, stres, dan bahkan menurunkan produktivitas karyawan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu berhati-hati dalam menerapkan sistem ini. Pendekatan yang lebih konstruktif adalah dengan memberikan umpan balik yang berkelanjutan, memberikan dukungan, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif.
Alternatif Selain Potongan Gaji
Jika karyawan tidak mencapai target, perusahaan dapat mempertimbangkan alternatif lain selain potongan gaji. Misalnya, memberikan pelatihan tambahan, melakukan rotasi pekerjaan, atau memberikan tugas yang lebih sesuai dengan kemampuan karyawan. Selain itu, perusahaan dapat juga memberikan insentif atau bonus bagi karyawan yang berhasil mencapai atau melampaui target. Penggunaan aplikasi penggajian dari programgaji.com, bisa membantu menghitung insentif dan bonus tersebut secara otomatis.
Kesimpulan
Potongan gaji karena tidak mencapai target dapat dianggap sah jika memenuhi syarat-syarat yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan. Namun, perusahaan perlu mempertimbangkan dampak psikologis dan sosial dari penerapan sistem ini. Pendekatan yang lebih humanis dan konstruktif akan lebih efektif dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Jika perusahaan membutuhkan konsultasi lebih lanjut mengenai sistem pengelolaan SDM, termasuk sistem penggajian, mereka dapat berkonsultasi dengan software house terbaik di Indonesia seperti Phisoft. Dengan software yang tepat, manajemen SDM bisa menjadi lebih efektif dan efisien.
artikel_disini
